貴社の雇用・労務管理、
本当に大丈夫ですか？
KECCでは労働関係法令に詳しい弁護士・社会保険労務士が
労働紛争のトラブルを未然に防ぐためサポートいたします
当センターは、労使間での労働紛争を未然に防ぐための相談窓口です。
既に紛争となっている案件や個別の労使間トラブルなどについては、最寄りの労働基準監督署や弁護士会の法律相談センター等にご相談ください。
当センターは国家戦略特別区域法に基づき設置された、労使間での労働紛争を未然に予防するための相談窓口です。
安心して何度でも無料でご利用いただけますので、まずはお気軽にお問合せくださいませ。
広く関西圏の事業者のみなさまにご活用いただけます。
特にスタートアップの皆様には、スムーズな事業運営実現に向け支援・貢献します。関西圏とは、大阪府・京都府・兵庫県の全域を指します
皆さんのお悩み、何度でも
KECCにご相談ください！
労働関係法令に精通する相談員（弁護士・社会保険労務士）が、無料で皆さんのご相談をお受けいたします。
自社には顧問弁護士がいないため、従業員との間で予期せぬトラブルが発生した際、どのように対応すべきか分からず大きな不安を抱えていました。感情的にならず、法令に沿って正しい手順で進める必要があると感じ、KECCに相談しました。
相談では、事実確認の進め方、記録の残し方、会社として取るべき適切な措置などを弁護士の方が分かりやすく説明してくださいました。また、トラブルが長期化しないよう、冷静に対応するための注意点も具体的に教えていただきました。
専門家のアドバイスを受けたことで、状況を客観的に整理でき、安心して必要な対応を進めることができました。無料でここまで相談できる場所があるのは非常に心強いと感じました。
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従業員が安心して働ける職場づくりを進めたいと考えていましたが、ハラスメント防止のためにどのような規程を整備すべきか分からず、KECCに相談しました。パワハラ・セクハラ・マタハラなどの具体的な定義から、企業が講じるべき措置、就業規則への記載ポイントまで、最新の法令に沿って丁寧に教えていただきました。
特に、相談窓口の設置方法や調査体制の整え方、社員研修の実施タイミングなど、実務で迷いやすい点を分かりやすく説明してもらえたことで、自社に必要な体制が明確になりました。
専門家からのアドバイスを受けて、職場環境改善に向けた取り組みを安心して進められるようになりました。
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突然、退職代行サービスから連絡が入り、どのように対応すべきか分からず困っていました。従業員本人と直接連絡が取れない状況で、会社として必要な手続きや、どこまで対応すべきか判断に迷う点が多かったため、KECCに相談しました。
相談では、代行サービスからの連絡にどう向き合うべきか、本人確認の方法、会社側が行うべき退職手続きの範囲など、法令に基づいた対応ポイントを丁寧に説明していただきました。また、トラブルを防ぐための記録の残し方や、就業規則の見直しの必要性についてもアドバイスを受けられました。
不安の大きい状況でしたが、専門家の説明により冷静に必要な対応を進めることができ、とても助かりました。
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一年の仕事の中で、業務の忙しい時と暇な時があります。
時期によって労働時間を変えることができないかKECCに相談しました。
社会保険労務士の先生に変形労働時間制という制度があると教えてもらいました。
この制度を使えば、労働時間をあらかじめ計画的に配分し、一定の期間を平均して法定労働時間の範囲内に収め、全体で労働時間を短縮することができるそうです。
変形労働時間制を導入する場合には、就業規則や労使協定で定めておくなどの要件を満たす必要があることも教えてもらいました。
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外国人労働者を採用したいと考えています。
どのような点に注意して採用活動をすれば良いかわからなくて…。
KECCに相談したら、ビザのことや日本と外国との労働ルールの違い、社会保険・雇用保険・労災保険はどのように考えれば良いか丁寧に教えてもらいました。
外国語を話せる相談員もいて、とても心強かったです。
相談は来所の他に電話でもメールでも受け付けてもらえ気軽に相談することができました。
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創業当時の就業規則をそのままにしていました。
従業員も増え実態に即していない部分もあり、一度見直しをしたいと思いKECCに相談をしました。
弁護士の先生が会社まで来てくれて的確な就業規則の見直しについてアドバイスを頂け大変助かりました。
無料でこんな相談にのってもらえるなんて…。
本当に助かりました。
企業仲間にも教えてあげようと思いました。
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現在、国には多くの「助成金制度」があると聞きました。
一体どんな制度があるのやら…？
自分も利用はできるのだろうか…？
KECCに相談し、うちで使えそうな助成金を教えてもらえました。
また、助成金を申請するには自社の労働環境を整備することが必要だと教えてもらえました。
必要な書類等を整備し、助成金を利用して自社の事業発展に役立てたいと思います。
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主に以下の方々にお越しいただいております。
A. 従業員を1人でも雇用すれば、労働保険に加入しなければなりません。
法人であれば、健康保険と厚生年金への加入が必要です。
また、従業員数が10人以上の場合には、就業規則を届け出る必要があります。その他、時間外・休日労働に関する協定届（36協定）の届け出や、雇用契約書と労働条件通知書の取り交わし、助成金の活用などがあります。
試用期間は、従業員の適性や能力を見極めるための期間ですが、法律上は「本採用前だから自由に扱える期間」ではありません。試用期間中であっても、原則として労働基準法などの労働関係法令が適用されます。
特に注意すべき点は以下のとおりです。
労働条件の明示
試用期間の有無、期間、試用期間中の賃金や労働条件については、雇用契約締結時に書面で明示する必要があります。本採用後と条件が異なる場合は、その内容を明確にしておくことが重要です。
解雇・本採用拒否の扱い
試用期間中であっても、合理的な理由なく解雇や本採用拒否を行うことはできません。能力不足や勤務態度などを理由とする場合でも、客観的・合理的な判断と、事前の指導や改善機会の付与が求められます。
社会保険・労働保険の加入
試用期間中であっても、加入要件を満たす場合は、社会保険や労働保険への加入が必要です。
期間の長さ
試用期間は一般的に3か月程度とされることが多く、必要以上に長い期間を設定すると無効と判断される可能性があります。
試用期間に関するトラブルを防ぐためには、就業規則や雇用契約書の内容を事前に整理し、適切な運用を行うことが大切です。具体的な制度設計や対応に不安がある場合は、専門家に相談することをおすすめします。
就業規則の変更の際には、従業員代表者からの意見聴取が義務付けられています。
意見聴取後は、労働基準監督署へ届け出を行い、従業員に周知することが義務付けられています。なお、給与や手当、休日等に関する変更はトラブルになりやすいので、注意し作成しましょう。
秘密保持義務や競業避止義務は、企業の重要な情報や事業活動を守るために設けられるものですが、内容や運用によっては無効となる場合もあるため注意が必要です。
秘密保持義務については、在職中はもちろん、退職後であっても、業務上知り得た営業秘密や顧客情報などを第三者に漏らしてはならないとされています。ただし、秘密とされる情報の範囲が不明確な場合や、一般に公開されている情報まで含めている場合は、トラブルの原因となることがあります。秘密情報の内容は、就業規則や秘密保持契約書などで具体的に定めておくことが重要です。
競業避止義務については、退職後の職業選択の自由を制限する性質があるため、無制限に課すことはできません。期間、地域、業務内容、代償措置（補償の有無）などを踏まえ、合理的な範囲に限って認められます。過度に広い競業避止義務は無効と判断される可能性があります。
秘密保持や競業避止義務を適切に運用するためには、企業の実情に応じたルール作りと、従業員への十分な説明が欠かせません。具体的な規定内容や有効性について不安がある場合は、専門家に相談することをおすすめします。
繁忙期や閑散期と期間ごとの業務量に合わせて所定労働時間を変更することが出来るのが、変形労働時間制です。
1か月単位、1年単位の変形労働時間制があり、仕事の繁閑に応じ多様な働き方に対応することで、業務の効率化に繋がることが期待出来ます。個別のご相談がございましたら、KECCをぜひご活用下さい。